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중소기업의 노무관리에 있어 가장 중요한 부분은 급여 및 근로시간, 연차수당 등 각종 수당의 산정 등 근로자의 생계와 밀접한 임금 등이다.
특히 4인 미만 사업장의 경우, 해고 등의 제한(근로기준법 제23조) 규정이 적용되지 않아 영세 상인들의 경우, 직원의 해고 및 근로계약 종료에 있어 상당히 자유로울 뿐만 아니라, 10인 미만 사업장의 경우에도 취업규칙을 의무적으로 규정할 필요가 없어, 명백한 해고사유가 있고, 근로자의 귀책사유가 도저히 근로관계를 계속할 수 없을 경우를 제외하고, 절차 등의 규정이 없어 대기업과 달리 어느 정도 해고의 유연성이 인정되는 특성이 있다.
[표1] 최근 부당해고 등 구제신청 관련 노동행정의 변화
- 부당해고 관련 사건의 일원화 : 기존의 노동부와 노동위원회 → 노동위원회로 일원화
- 이행강제금 제도 도입 : 부당해고 판정 후 원직복귀 유도를 위하여 사업주에게 금전적 부담 부과
- 금전보상제도 도입 : 부당해고 판정 후 원직복귀를 원하지 않을 경우, 금전적 보상(손해배상적 성격) 가능
- 국선노무사 제도 도입 : 저임금 근로자(월 160만원 이하)의 구제신청 활성화 기대
따라서 중소기업이라고 해서 노무관리 특히 부당해고 구제신청에서 자유로울 수 없을 뿐만 아니라, 오히려 더욱 이점에 대한 관심과 적극적이고, 사전적인 대응이 필요하다. 이에 중소기업의 노무관리 방향에 대하여 안내하고자 한다.
[표2] 부당해고 구제신청 발생시 발생할 수 있는 회사의 피해
- 사건 대응에 필요한 내부인력의 업무시간 감소
- 노무사 선임비용(착수금, 성공보수 각 300만원 이상)
- 부당해고 판정시 발생할 수 있는 임금상당액의 지급 및 이행강제금 등
- 부당해고 발생으로 인한 내부 근로자의 사기저하, 회사 인사권의 훼손
- 고용노동부 등 유관기간의 해당 사업장에 대한 부정적 시각 발생 가능
가장 먼저 선행되어야 할 일이 노무담당자의 육성 또는 영입이다. 특히 중소기업의 경우, 인사 및 총무, 세무 등의 전문가를 영입 하는 것이 쉽지 않을 뿐만 아니라, 직원의 규모가 크지 않을 경우가 많아 인사노무에 대한 관심이 타분야(영업 및 세무)에 비하여 후순위로 밀리는 경우가 많다.
그러나 일반적으로 어느 중소기업이든 간에 인사업무 외에 세무, 회계업무 등 내부 행정 및 관리업무를 총괄하는 부서장 및 담당자를 두어야 할 경우는 반드시 필요 하는데, 회사가 일정규모 이상 성장하기 전에 이들을 우선적으로 인사노무업무의 핵심 키맨(Key-man)으로 육성하는 게 필요하다. 따라서 이들에 대하여 최소한의 노무업무 지식배양을 위한 교육이 필요하며, 이를 위하여 사업주는 투자를 아끼지 말아야 한다.
다행히 경총 및 대한상공회의소 등에서 중소기업 인사총무 업무 등의 교육프로그램을 단기코스로 운영하고 있으며, 각 지역 고용노동청에서도 기업체 인사담당자를 위한 노무강좌를 비 상시적으로 운영하고 있다. 그밖에 일부 노무법인 및 경영컨설팅 업체 등에서도 교육프로그램을 상시적으로 운영하여 상대적으로 저렴한 비용과 시간으로 외부교육을 통해 내부 노무관리의 Key-man을 육성할 수 있다.
2. 외부전문가의 지원 중소기업의 노무관리에 있어 내부전문가 육성만으로는 한계가 있다. 그러나 일반적으로 어느 중소기업이든 간에 인사업무 외에 세무, 회계업무 등 내부 행정 및 관리업무를 총괄하는 부서장 및 담당자를 두어야 할 경우는 반드시 필요 하는데, 회사가 일정규모 이상 성장하기 전에 이들을 우선적으로 인사노무업무의 핵심 키맨(Key-man)으로 육성하는 게 필요하다. 따라서 이들에 대하여 최소한의 노무업무 지식배양을 위한 교육이 필요하며, 이를 위하여 사업주는 투자를 아끼지 말아야 한다.
다행히 경총 및 대한상공회의소 등에서 중소기업 인사총무 업무 등의 교육프로그램을 단기코스로 운영하고 있으며, 각 지역 고용노동청에서도 기업체 인사담당자를 위한 노무강좌를 비 상시적으로 운영하고 있다. 그밖에 일부 노무법인 및 경영컨설팅 업체 등에서도 교육프로그램을 상시적으로 운영하여 상대적으로 저렴한 비용과 시간으로 외부교육을 통해 내부 노무관리의 Key-man을 육성할 수 있다.
내부적으로 육성한 인재나, 외부에서 영입한 전문가라 할지라도, 복잡한 노동관계법을 완벽하게 이해한 전문가는 드물 뿐만 아니라, 이들은 대개 상시적이고 일상적인 노무관리는 완벽하게 수행할 수 있으나, 비상시적이고 법적분쟁 가능성이 높은 사안에 대해서는 어려움을 겪을 수밖에 없다. 실제 과거 일부 대기업에서도 복수노조 시행 등을 대비하여 내부에서 노무전문가를 육성하고자 노력하였으나, 결국에는 외부자문에 의존할 수밖에 없음을 깨달았으며, 노무문제와 관련하여 많을 경우 2~3개의 외부 전문가(변호사, 노무사)의 자문을 구한다.
따라서 중소기업의 경우에도 비상시적이고, 법적분쟁이 발생할 가능성이 농후한 사안들을 대비하기 위해서 외부 자문은 필수적이라 본다. 이를 통해 노무관리의 사전적이고 적극적인 대응이 가능하다고 본다.
3. 업무프로세스의 개선과 효율화, 시스템화 노력 일부 인사노무관리의 중요성을 인식하지 못한 중소기업의 경우, 따라서 중소기업의 경우에도 비상시적이고, 법적분쟁이 발생할 가능성이 농후한 사안들을 대비하기 위해서 외부 자문은 필수적이라 본다. 이를 통해 노무관리의 사전적이고 적극적인 대응이 가능하다고 본다.
설립된 지 10여년이 넘고, 직원수가 100여명이 넘음에도 불구하고, 취업규칙조차 마련하지 않는 어처구니 없는 경우가 있다. 물론 흔치 않는 경우지만, 노동관계법에서 사업주에게 요구하는 법정사항은 무수히 많다.
물론 ‘별일 있겠어?’ 하는 생각으로 인사노무업무 프로세스에 대한 안이한 대응을 할 경우도 있다. 그러나 지난해 국회 국정감사를 계기로 당시 노동부의 특별근로감독이 광범위하게 이루어진 경우 등 행정관청의 갑작스런 감시ㆍ감독은 언제든지 어떤 사업장이든 찾아올 수 있다. 또한 노동사건이든 일반 법률사건이든 발생하는 원인은 인사노무에 대한 안이한 생각에서 발생하는 경우가 대부분이다.
따라서 지금이라도 사업장의 인사노무 관련 서식(근로계약서, 취업규칙, 각종 동의서 등)의 구비여부 및 법적 요건을 충족하였는지 여부, 노사협의회의 설치 및 구성여부, 임금항목의 적정성(특히, 연차수당 및 퇴직금 계산의 적정성, 각 종 제수당 산정의 적정성), 연장근로시간의 적법성 여부, 징계위원회 및 인사위원회 등 징계 및 포상절차의 적정성 여부 등 각종 노동관계법상 중요한 사안을 꼼꼼히 챙겨봐야 한다.
또한 기존의 잘못된 인사업무 시스템으로 계속 사업을 운영하여온 상황에서 회사의 규모가 커질 경우, 기존의 잘못된 시스템을 개선하는 데 들어가는 비용은 더욱 커질 수 밖에 없다(가령, 취업규칙을 개정하거나, 퇴직연금제를 도입하는데 직원이 100일 때와, 1,000명일 때 들어가는 노력과 비용은 차이가 날 수밖에 없다). 따라서 내부 인사담당자와 외부전문가의 협조를 통해 사내 각종 인사시스템을 법적기준에 부합하도록 개선하고 합리적이고 효율적인 인사노무시스템을 도입한다면, 기업의 급격한 성장과정에서 내부부작용이 최소화 될 수 있으며, 직원의 동기부여 및 직장질서 확보라는 여러 무형의 자산을 획득할 수 있다.
4. 최고경영자의 적극적인 관심과 투자 위에서 언급한 방안들이 성공적으로 운영되기 위해서는 최고경영자의 의지가 가장 중요하다. 물론 ‘별일 있겠어?’ 하는 생각으로 인사노무업무 프로세스에 대한 안이한 대응을 할 경우도 있다. 그러나 지난해 국회 국정감사를 계기로 당시 노동부의 특별근로감독이 광범위하게 이루어진 경우 등 행정관청의 갑작스런 감시ㆍ감독은 언제든지 어떤 사업장이든 찾아올 수 있다. 또한 노동사건이든 일반 법률사건이든 발생하는 원인은 인사노무에 대한 안이한 생각에서 발생하는 경우가 대부분이다.
따라서 지금이라도 사업장의 인사노무 관련 서식(근로계약서, 취업규칙, 각종 동의서 등)의 구비여부 및 법적 요건을 충족하였는지 여부, 노사협의회의 설치 및 구성여부, 임금항목의 적정성(특히, 연차수당 및 퇴직금 계산의 적정성, 각 종 제수당 산정의 적정성), 연장근로시간의 적법성 여부, 징계위원회 및 인사위원회 등 징계 및 포상절차의 적정성 여부 등 각종 노동관계법상 중요한 사안을 꼼꼼히 챙겨봐야 한다.
또한 기존의 잘못된 인사업무 시스템으로 계속 사업을 운영하여온 상황에서 회사의 규모가 커질 경우, 기존의 잘못된 시스템을 개선하는 데 들어가는 비용은 더욱 커질 수 밖에 없다(가령, 취업규칙을 개정하거나, 퇴직연금제를 도입하는데 직원이 100일 때와, 1,000명일 때 들어가는 노력과 비용은 차이가 날 수밖에 없다). 따라서 내부 인사담당자와 외부전문가의 협조를 통해 사내 각종 인사시스템을 법적기준에 부합하도록 개선하고 합리적이고 효율적인 인사노무시스템을 도입한다면, 기업의 급격한 성장과정에서 내부부작용이 최소화 될 수 있으며, 직원의 동기부여 및 직장질서 확보라는 여러 무형의 자산을 획득할 수 있다.
조금 과장을 붙인다면, 성공적인 노무관리는 최고경영자의 의지에 약 80%는 달려있다. 실제 기업공개 및 비상장사가 대부분인 중소기업의 경우, 최고경영자 중심으로 의사결정이 일원화 되어 있으며, 최고경영자의 생각과 의사가 사업의 방향 마저도 결정한다. 당연히 노무관리에서도 최고경영자의 의지가 성공의 열쇠가 될 수밖에 없는 것이다.
특히 노무관리에 대한 투자를 비용으로 오해하고, 투자에 인색할 경우, 직원의 불만 증가와 신생노조의 등장, 노사관계의 불안정성 증가, 노무관리 비용의 증가, 사업주의 인사권 훼손 등 엄청난 불이익이 뒤따를 수 있음을 유의해야 한다.따라서 최고경영자의 인사노무관리의 중요성 인식과, 적극적인 관심과 투자가 성공적인 노무관리를 위하여 절실히 요구된다.
특히 노무관리에 대한 투자를 비용으로 오해하고, 투자에 인색할 경우, 직원의 불만 증가와 신생노조의 등장, 노사관계의 불안정성 증가, 노무관리 비용의 증가, 사업주의 인사권 훼손 등 엄청난 불이익이 뒤따를 수 있음을 유의해야 한다.따라서 최고경영자의 인사노무관리의 중요성 인식과, 적극적인 관심과 투자가 성공적인 노무관리를 위하여 절실히 요구된다.